Lương 3P là gì? Cách tính lương 3P chuẩn xác nhất

Thời gian gần đây, rất nhiều doanh nghiệp đã tiến hành triển khai hệ thống lương 3P với hiệu quả được ghi nhận khá tích cực. Vậy lương 3P là gì? Hệ thống này mang tới hiệu quả như thế nào cho doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu trong bài viết này của Mua Bán nhé.

Lương 3P là gì?

Khái niệm

Hệ thống trả lương 3P là gì? Đây là phương pháp tính toán tiền lương của doanh nghiệp, công ty, dựa vào 3 yếu tố quan trọng sau đây:

• P1: Pay for Position: Trả lương cho vị trí công việc.

• P2: Pay for Person: Trả lương cho năng lực riêng của người giữ vị trí đó.

• P3: Pay for Performance: Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí đó ở từng thời điểm.

Đặc điểm của hệ thống lương 3P là gì?

Sự kết hợp của cả 3 yếu tố này trong hệ thống lương là cần thiết. Quá trình xem xét các yếu tố nhằm hướng tới mục đích giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương phù hợp với năng lực, vị trí và những giá trị một nhân viên mang về cho doanh nghiệp.

Điều này được xem là tích cực hơn so với việc trả lương phiến diện, quan liêu như cách thức truyền thống đang tồn tại ở nhiều cơ quan. Đó chính là cách trả lương theo thâm niên hoặc bằng cấp mà nhân viên đang sở hữu.

Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?

Những doanh nghiệp áp dụng cách tính lương 3P đều ghi nhận nhiều điều tích cực. Nó được xem là một giải pháp Win – Win độc đáo, mang lại lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp trả lương.

Hệ thống này khắc phục được những nhược điểm chết người của hình thức trả lương truyền thống. Sẽ không còn việc chú trọng vào bằng cấp, mặc định rằng quản lý hay cấp trên lương cao hơn nhân viên, người mới không có được đãi ngộ tốt…

Điều này khiến nhân viên trong công ty cảm giác được tôn trọng, công sức được ghi nhận. Đồng thời, hạn chế tình trạng chây ì, phụ thuộc vào bằng cấp và thâm niên hay việc nhân viên cũ bắt nạt nhân viên mới.

Các yếu tố trong mô hình tiền lương 3P được triển khai như thế nào?

Pay for Position

Điều này nghĩa là doanh nghiệp sẽ bỏ tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó. Bất kể người đảm nhận vị trí này là ai, có năng lực và bằng cấp như thế nào.

Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần. Bởi nó giảm tải rất nhiều công việc, áp lực tính toán cho bộ phận kế toán, HR trong doanh nghiệp.

Trả lương cho công việc thường có một khoảng lương nhất định từ A – D. Sau khi tuyển được nhân viên, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ, chuyên môn và thâm niên.

Pay for Person

Còn được gọi là Person-based pay có nghĩa là trả lương theo năng lực. Doanh nghiệp sẽ dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra mức lương tương xứng.

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực, cách tính lương này sẽ giúp nhân viên nỗ lực trau dồi trình độ. Từ đó, học hỏi thêm và mang về nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Hiện có 2 cách chi trả tiền lương theo năng lực:

• Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên đó có. Không tính đến kiến thức, kỹ năng, thái độ có trực tiếp hoạt động và phục vụ doanh nghiệp hay không.
• Cách này phức tạp hơn trong việc triển khai nhưng lại mang tới kết quả tốt hơn. Đó chính là đánh giá năng lực mà nhân viên sử dụng để phục vụ cho doanh nghiệp.

Pay for Performance

Còn được gọi là Performance-based pay. Nghĩa là trả lương cho kết quả đạt được. Đây là cách nhiều doanh nghiệp áp dụng để thưởng cho nhân viên bằng tiền, tài chính khi hiệu năng làm việc của họ tốt, đáp ứng những chỉ tiêu cần thiết.

Các hình thức trả lương bao gồm:

• Cá nhân: Tiền thưởng, hoa hồng, lương theo từng sản phẩm, tăng lương.
• Tổ chức: Thưởng nhóm, bộ phận sẽ cùng nhau chia sẻ những lợi ích đã đạt được.
• Toàn doanh nghiệp: Thưởng cổ phiếu, quyền mua các loại cổ phiếu hay chia sẻ mức lợi nhuận của doanh nghiệp.

Quy trình ứng dụng trả lương 3P

Như vậy bạn đã biết phương pháp trả lương 3P là gì. Cùng tìm hiểu về quy trình trả lương độc đáo dưới đây nhé!

B1: Thiết kế cơ cấu tổ chức, chức năng, mô tả công việc

Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức chính là bước đầu tiên, quan trọng bậc nhất và cũng đặc biệt khó khăn khi xây dựng hệ thống lương 3P. Đây chính là yếu tố tương ứng với chữ P đầu tiên – Position.

Việc chuẩn hóa cơ cấu cần được bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp. Từ đó, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại để đưa ra chính sách trả lương phù hợp.

B2: Xây dựng lại khung năng lực và đánh giá năng lực của từng nhân viên

Kết quả đánh giá năng lực tương ứng với chữ P thứ 2. Tùy từng doanh nghiệp, nhu cầu của doanh nghiệp mà khung đánh giá năng lực là khác nhau.

Hầu hết các cơ quan đều thực hiện đánh giá định kỳ để xem xét mức lương cũng như đề ra lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Nhằm mục đích xây dựng khung đánh giá năng lực cần tuân thủ những bước sau:

• Xây dựng từ điển năng lực.
• Xây dựng khung năng lược phù hợp cho từng vị trí riêng.
• Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực riêng.
• Tổng hợp kết quả đánh giá.
• Làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và cách trả lương 3P.

B3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc

Đây chính là chữ P thứ 3. Khác với Position mang tính dài hạn, chữ P này sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương. Tùy theo quỹ lương và quy định của doanh nghiệp mà hệ số lương cơ bản sẽ thay đổi, dẫn đến giá trị lương cũng biến động theo.

Thông thường, việc đánh giá KPI sẽ chỉ thực hiện ở cuối kỳ như cuối tháng, cuối quý. Vì vậy, các doanh nghiệp sẽ phải trả lương một mức tạm hàng tháng cho đến cuối quý đánh giá KPI mới trả toàn bộ.

B4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế tính lương

Xây dựng bảng lương 3P là gì? Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ tiến hành thiết kế bảng lương. Việc này bao gồm những công việc sau:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc của doanh nghiệp riêng biệt.
• Đánh giá giá trị công việc của từng nhân viên, từng thời điểm.
• Thiết kế hệ khung, bậc lương.

B5: Áp dụng và chỉnh sửa

• Xếp bậc lương cho cá nhân.
• Lập bảng tính minh họa cho quá trình sử dụng quỹ lương.
• Hoàn thiện quy chế lương cho doanh nghiệp.
• Tiến hành lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới nếu cần thiết.

Ngoài ra, nếu đang tìm kiếm việc làm, bạn có thể tham khảo các tin tuyển dụng dưới đây:

Lưu ý cần nhớ với phương pháp trả lương theo 3P là gì?

Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng trả lương 3P thuận lợi. Vì hình thức này yêu cầu đánh giá lại nhân lực để xếp lương sao cho phù hợp.

Đặc biệt, dù tuân theo chính sách lương 3P kỹ thế nào thì việc đánh giá năng lực cũng có thể bị yếu tố cá nhân, cảm quan chi phối. Ngoài ra, việc tranh cãi của các phòng ban về chuyện không khách quan, thiếu công bằng là khó lòng tránh được. Lúc này, tình trạng mất đoàn kết là kết quả tất yếu.

Một số câu hỏi thường gặp khi áp dụng trả lương theo phương pháp 3P

Như vậy, bạn đã biết hình thức trả lương 3P là gì. Một số câu hỏi dưới đây sẽ giúp bạn hiểu hơn về chính sách này.

Làm sao để đảm bảo hiệu quả cho cách trả lương 3P?

Điều quan trọng nhất chính là giữ được sự công bằng, khách quan. Chính vì vậy, hãy chú ý đến yếu tố này trong suốt quá trình xây dựng, đánh giá lương và chi trả lương thưởng cho nhân viên.

Bất cập của chính sách lương 3P là gì?

Mục tiêu của chính sách này là mang tới sự công bằng. Nhưng các yếu tố gia đình, họ hàng, thói quen, phụ cấp, thâm niên sẽ khiến sự công bằng mất đi. Từ đó, làm hệ thống trả lương 3P trở nên hỗn loạn.

Lời kết

Như vậy, bạn đã biết cách trả lương 3P là gì. Để áp dụng cách trả lương này thật tốt, sẽ cần nhiều thời gian để học hỏi. Bên cạnh đó, hãy theo dõi Việc làm Mua Bán để cập nhật những tin đăng tuyển dụng mới nhất về việc làm uy tín, nhanh chóng bạn nhé!

>>> Xem thêm:

• Phiếu lương và tầm quan trọng của nó với người lao động
• Cách deal lương khi phỏng vấn cực tinh tế mà bạn nên biết!

Lan Nguyễn.